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| 11. | LAG Düsseldorf 12 Sa 1016/23 (ArbG Essen 6 Ca 2275/22) | |
|---|---|---|
| Entscheidungsdatum | 17.05.2024 | |
| Zulassung | keine Zulassung | |
| Stichworte: | Kein Zuschuss für ehemaligen Bergmann zum Austausch des Kohleofens | |
| Gesetze, Tarifnormen o.ä.: |
§ 241 Abs. 2 BGB; Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmer des Ibbenbürener Steinkohlenbergbaus; Tarifvertrag vom 29.04.2015 zur Änderung des Manteltarifvertrags für die Arbeitnehmer des Ibbenbürener Steinkohlenbergbaus | |
| Veröffentlichungsdatum: | 18. Juni 2024 | |
| Leitsatz: | 1. Einem Anspruch auf einen Zuschuss zur Umrüstung des Kohleofens nach dem Ende des Steinkohlebergbaus steht die abschließende tarifliche Regelung im Tarifvertrag vom 29.04.2015 zur Änderung des Manteltarifvertrags für die Arbeitnehmer des Ibbenbürener Steinkohlenbergbaus entgegen. 2. Unabhängig davon scheidet ein Anspruch auf einen Zuschuss zur Umrüstung des Kohleofens nach dem Ende des Steinkohlebergbaus aus Vertrauensschutzgesichtspunkten aus, weil die Bergleute angesichts des langjährigen politischen Prozesses zum Steinkohlenausstieg nicht darauf vertrauen, dass die Belieferung mit Hausbrandkohle auch nach dem Ende des deutschen Steinkohlenbergbaus fortgesetzt werden würde. Für die zwischenzeitlich eingetretenen Veränderungen auf dem Heizungsmarkt muss die Arbeitgeberin nicht einstehen. | |
| Dokument: |  LAG Düsseldorf 12 Sa 1016/23 (382 KB) | |
| 12. | LAG Düsseldorf 14 SLa 81/24 (ArbG Düsseldorf 5 Ca 1720/23) | |
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| Entscheidungsdatum | 15.05.2024 | |
| Zulassung | Revision | |
| Stichworte: | Annahmeverzugslohn - Zumutbare Arbeit - Schadensersatz bei unterbliebener Zielvorgabe | |
| Gesetze, Tarifnormen o.ä.: |
§ 280 Abs. 1 und Abs. 3 BGB, § 283 BGB, § 315 Abs. 1 BGB, § 615 Satz 1 BGB, § 11 Nr. 2 KSchG | |
| Veröffentlichungsdatum: | 4. Juli 2024 | |
| Leitsatz: | 1. Eine Arbeit ist nicht zumutbar iSv. § 11 Nr. 2 KSchG, wenn der Nettoverdienst nur geringfügig höher als das Arbeitslosengeld I ist, Kosten für die Arbeitswege mit dem Pkw anfallen, zu befürchten ist, dass der gekündigte Arbeitnehmer seine Expertise bei der anderen Tätigkeit verliert, sowie Probleme bei der Kinderbetreuung bestehen. 2. Bei einer in der Zielperiode pflichtwidrig und schuldhaft unterbliebenen Zielvorgabe ist der Arbeitgeber in gleicher Weise wie bei einer pflichtwidrig und schuldhaft nicht abgeschlossenen Zielvereinbarung zur Zahlung von Schadensersatz verpflichtet, allerdings ohne dass ein Mitverschulden des Arbeitnehmers in Betracht kommt. | |
| Dokument: | LAG Düsseldorf 14 SLa 81/24 (337 KB) | |
| 13. | LAG Düsseldorf 14 SLa 5/24 (ArbG Wuppertal 6 Ca 1240/23) | |
|---|---|---|
| Entscheidungsdatum | 14.05.2024 | |
| Zulassung | keine Zulassung | |
| Stichworte: | Betriebsvereinbarung - Auslegung - Jubiläumszuwendung - Gesamtzusage | |
| Gesetze, Tarifnormen o.ä.: |
§ 77 BetrVG | |
| Veröffentlichungsdatum: | 17. Juli 2024 | |
| Leitsatz: | Wenn eine Regelung vorsieht, dass bei einer 40jährigen Betriebszugehörigkeit und bei Bestehen eines ungekündigten Angestelltenverhältnisses eine Zuwendung iHv. vier Monatsgehältern zu zahlen ist, ist für die Höhe der Leistung das Bruttomonatsgehalt zum Auszahlungszeitpunkt maßgeblich. | |
| Dokument: | LAG Düsseldorf 14 SLa 5/24 (356 KB) | |
| 14. | LAG Düsseldorf 12 Sa 1001/23 (ArbG Krefeld 4 Ca 1276/20) | |
|---|---|---|
| Entscheidungsdatum | 24.04.2024 | |
| Zulassung | Revision | |
| Stichworte: | Befristung einer Tätigkeit für die ausländische Muttergesellschaft der Arbeitgeberin | |
| Gesetze, Tarifnormen o.ä.: |
Art. 21 Abs. 1 Brüssel Ia-VO, Art. 26 Abs. 1, 2 Brüssel Ia-VO, Art. 63 Abs. 1 Brüssel Ia-VO; Art. 3 Abs. 1 ROM-I VO, Art. 8 ROM-I VO Art. 28 ROM-I VO; Abkommen über den Austritt des Vereinigten Königreichs Großbritannien und Nordirland aus der Europäischen Union und der Europäischen Atomgemeinschaft vom 24.01.2020; Art. 27 Abs. 1 EGBGB aF, Art. 30 Abs. 1, 2 EGBGB aF; § 307 Abs. 1 BGB, § 310 Abs. 3 BGB, § 626 BGB; § 2 KSchG § 4 KSchG; § 4 SGB IV; § 1 KSchG, § 17 TzBfG; § 256 Abs. 1 ZPO | |
| Veröffentlichungsdatum: | 20. Juni 2024 | |
| Leitsatz: | 1. Die Tätigkeit für die ausländische Muttergesellschaft der Arbeitgeberin war vertraglich so ausgestaltet, dass das Arbeitsverhältnis zur deutschen Gesellschaft fortbesteht. Die Tätigkeit für die ausländische Muttergesellschaft, die im Übrigen im Wesentlichen vom Home-Office aus in Deutschland erbracht wurde, erfolgte letztlich als konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung. 2. Ist in einer solchen Situation bereits zu Beginn der Tätigkeit für die ausländische Muttergesellschaft eine höhere Position vereinbart und erfolgt weiter ein beruflicher Aufstieg in Gehalt und Position über einen langfristigen Zeitraum (insgesamt elfeinhalb Jahre), ist eine Befristung der Tätigkeit gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. 3. Die Ungewissheit der Einsatzmöglichkeit für die ausländische Muttergesellschaft gehört zum unternehmerischen Risiko der deutschen Arbeitgeberin. Der Aspekt der gesicherten Rückkehrmöglichkeit spielte hier bei der Abwägung im Rahmen von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB keine Rolle, weil das Arbeitsverhältnis mit der bisherigen Arbeitgeberin mit den geänderten Einsatzbedingungen in Bezug auf die Tätigkeit für die ausländische Muttergesellschaft, Gehalt und Position fortbestand. | |
| Dokument: | LAG Düsseldorf 12 Sa 1001/23 (254 KB) | |
| 15. | LAG Düsseldorf 12 Sa 683/23 (ArbG Duisburg 3 Ca 1423/22) | |
|---|---|---|
| Entscheidungsdatum | 24.04.2024 | |
| Zulassung | Revision | |
| Stichworte: | Betriebsrentenanpassung | |
| Gesetze, Tarifnormen o.ä.: |
Art. 7 Abs. 2 der EU-Mobilitätsrichtlinie; § 1 Abs. 1, Abs. 2 BetrAVG, § 1b Abs. 5 BetrAVG, § 2 Abs. 3 BetrAVG; § 16 Abs. 1, Abs. 3 BetrAVG, § 30c Abs. 1a BetrAVG; § 305 Abs. 2 BGB, § 310 Abs. 4 BGB; § 138 Abs. 2 VAG, § 139 Abs. 1 VAG, § 140 Abs. 1 VAG, § 141 Abs.1, Abs. 5 VAG, § 193 VAG, § 234g Abs. 1 VAG, § 298 Abs. 1 VAG; § 153 Abs. 1, Abs. 2 VVG, § 171 VVG; § 258 ZPO | |
| Veröffentlichungsdatum: | 26. Juni 2024 | |
| Leitsatz: | 1. Eine Pensionskasse kann sich auf die Ausnahmebestimmung des § 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG berufen, wenn sie von einem ehemaligen eigenen Arbeitnehmer auf Anpassung seiner Betriebsrente gemäß § 16 Abs. 1 BetrAVG in Anspruch genommen wird. Die Vorschrift findet auch bei Personenidentität von Arbeitgeberin und Pensionskasse Anwendung. 2. Bejahung der Voraussetzungen von § 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG in Abweichung vom Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 17.02.2021 - 6 Sa 240/19. | |
| Dokument: | LAG Düsseldorf 12 Sa 683/23 (452 KB) | |
| 16. | LAG Düsseldorf 14 SLa 4/24 (ArbG Düsseldorf 6 Ca 1735/23) | |
|---|---|---|
| Entscheidungsdatum | 23.04.2024 | |
| Zulassung | Revision | |
| Stichworte: | Kürzung der erfolgsabhängigen Vergütung bei Elternzeit | |
| Gesetze, Tarifnormen o.ä.: |
§ 326 Abs. 1 Satz 1 BGB; § 611a Abs. 2 BGB | |
| Veröffentlichungsdatum: | 5. Juni 2024 | |
| Leitsatz: | Auch variable, vom Erfolg abhängige Vergütungsbestandteile sind für Elternzeitzeiträume grundsätzlich nicht zu zahlen. Eine Abweichung von diesem Grundsatz ist ohne ausdrückliche Regelung jedenfalls dann nicht anzunehmen, wenn die Vergütung keinen unmittelbaren, sondern nur einen mittelbaren Leistungsbezug hat. | |
| Dokument: | LAG Düsseldorf 14 SLa 4/24 (299 KB) | |
| 17. | LAG Düsseldorf 3 Sa 556/22 (ArbG Essen 2 Ca 241/22) | |
|---|---|---|
| Entscheidungsdatum | 23.04.2024 | |
| Zulassung | Revision | |
| Stichworte: | AGG-Entschädigungsklage im Bewerbungsverfahren; Klagefrist; Zeitpunkt der Beendigung des Stellenbesetzungsverfahrens | |
| Gesetze, Tarifnormen o.ä.: |
§§ 1,3,7,15 Abs. 2, 4 AGG; § 22 AGG; § 46c Abs. 5 ArbGG; § 61b Abs. 1 ArbGG; § 130a Abs. 5 ZPO; § 167 ZPO; § 164 Abs. 1 SGB IX; § 187 Abs. 4 SGB IX | |
| Veröffentlichungsdatum: | 26. Juni 2024 | |
| Leitsatz: | 1.Geht eine Klageschrift fristgerecht auf dem Justiz-Intermediär des Landes NRW per De-Mail ein, wird dann aber wegen einer nicht mehr aufklärbaren, fehlerhaften automatischen Vordatierung um ein Jahr erst exakt ein Jahr später an das angerufene Arbeitsgericht weitergeleitet, ist die Klage gleichwohl fristgerecht eingegangen. Es gilt das dem Absender mit automatischer Empfangsbestätigung attestierte Eingangsdatum. 2. Übermittelt der private Arbeitgeber zwar eine Stellenanzeige der Bundesagentur für Arbeit und lässt diese auf der dortigen Jobbörse veröffentlichen, erteilt jedoch keinen betreuten Vermittlungsauftrag an die nach § 187 Abs. 4 SGB IX eingerichtete besondere Stelle der Bundesagentur, verstößt er gegen die Verpflichtungen aus § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX. Insoweit gelten die gleichen Grundsätze wie bei öffentlichen Arbeitgebern. Der Verstoß löst die Vermutungswirkung einer Benachteiligung wegen der Behinderung nach § 22 AGG aus. 3. Der Arbeitgeber kann die Vermutung einer Benachteiligung eines abgelehnten schwerbehinderten Bewerbers unter anderem durch den Beweis, dass das Stellenbesetzungsverfahren zum Zeitpunkt des Eingangs der Bewerbung des abgelehnten Schwerbehinderten bereits beendet war, widerlegen. Denn ist ein Bewerbungsverfahren beendet, bevor die Bewerbung eines Schwerbehinderten eingeht, kann dieser nicht mehr kausal durch die bereits zeitlich früher getroffene Auswahlentscheidung wegen der Behinderung benachteiligt worden sein. 4. Das Stellenbesetzungsverfahren ist beendet, wenn die finale Besetzungsentscheidung durch den Arbeitgeber getroffen wurde. Die interne, aber endgültige Entscheidung ist maßgeblich, ihr Zeitpunkt ist durch den Arbeitgeber ggfs. zu beweisen. Die Kommunikation nach außen sowie die nachfolgende Vertragsausfertigung und -unterzeichnung betreffen nur noch Umsetzungsakte. | |
| Dokument: | LAG Düsseldorf 3 Sa 556/22 (324 KB) | |
| 18. | LAG Düsseldorf 14 SLa 9/24 (ArbG Wuppertal 6 Ca 1708/23) | |
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| Entscheidungsdatum | 23.04.2024 | |
| Zulassung | Revision | |
| Stichworte: | Inflationsausgleichsprämie - Gesamtzusage - Betriebstreue - Stichtagsklausel - Gleichbehandlungsgrundsatz | |
| Gesetze, Tarifnormen o.ä.: |
§ 3 Nr. 11c EStG, § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, Art. 12 GG, Art. 3 Abs. 1 GG | |
| Veröffentlichungsdatum: | 28. Juni 2024 | |
| Leitsatz: | 1. Der Arbeitgeber darf mit einer Inflationsausgleichsprämie iSv. § 3 Nr. 11c EStG auch das Ziel verfolgen, zukünftige Betriebstreue zu belohnen. 2. Eine einmalige Inflationsausgleichsprämie in einer Höhe bis zu 3.000,00 €, auf die sich das Ruhen des Arbeitsverhältnisses nicht auswirkt, die nicht an das Erreichen von Zielen geknüpft ist, die sich bei einer höheren Vergütung nicht erhöht und bei einem geringeren Arbeitszeitanteil nur mindert, wenn keine Kinder auf der Lohnsteuerkarte eingetragen sind, hat keinen Vergütungscharakter. Sie darf mit einer Bindungsklausel versehen werden. 3. Bei einer Prämie in einer Höhe zwischen 500,00 und 3.000,00 € ist es mit der durch Art. 12 GG garantierten Berufsfreiheit vereinbar, wenn der Arbeitnehmer für weitere drei Monate gebunden wird. 4. Wegen des Ziels der Inflationsausgleichsprämie, auch zukünftige Betriebstreue zu belohnen, ist es sachlich gerechtfertigt, den Bestand des Arbeitsverhältnisses für weitere drei Monate nach der Auszahlung zu verlangen | |
| Dokument: | LAG Düsseldorf 14 SLa 9/24 (359 KB) | |
| 19. | LAG Düsseldorf 12 Sa 747/23 (ArbG Wuppertal 6 Ca 325/23) | |
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| Entscheidungsdatum | 17.04.2024 | |
| Zulassung | Revision | |
| Stichworte: | Kündigung und Annahmeverzug bei unberechtigter teilweiser Arbeitsverweigerung - Direktionsrecht | |
| Gesetze, Tarifnormen o.ä.: |
§ 46c Abs. 4 ArbGG, § 66 Abs. 1 ArbGG; § 266 BGB; § 297 BGB, § 615 BGB; § 626 Abs. 1 BGB; § 95 Abs. 3 BetrVG, § 102 BetrVG; § 106 GewO; § 1 Abs. 1, 2 KSchG; § 233 ZPO, § 256 Abs. 1 ZPO, § 286 ZPO, § 524 Abs. 1, 2 ZPO; Entgeltrahmenabkommen (ERA) in der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens | |
| Veröffentlichungsdatum: | 5. Juni 2024 | |
| Leitsatz: | 1. Auch die teilweise unberechtigte und beharrliche Arbeitsverweigerung - hier an einer von vier zu bedienenden Maschinen - ist an sich ein Grund für eine fristlose als auch für eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung. Die Interessenabwägung führte im konkreten Fall zur Unwirksamkeit der fristlosen und zur Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung. 2. Verweigert der Kläger unberechtigt einen Teil der Arbeitsleistung - hier an einer von vier zu bedienenden Maschinen -, steht ihm kein Anspruch auf Annahmeverzug zu. Es fehlt am erforderlichen Leistungswillen bezogen auf die durch das Direktionsrecht näher bestimmte Tätigkeit. Gemäß § 266 BGB ist der Kläger weder zu einer Teilleistung berechtigt, noch muss der Arbeitgeber sich darauf einlassen. Der Anspruch auf Annahmeverzugsvergütung entfällt vollständig. 3. Zur Reichweite des Direktionsrechts der Arbeitgeberin, wenn vertraglich eine Tätigkeit gemäß der Entgeltgruppe 9 ERA NRW geschuldet ist und der Kläger nur zu einer solchen Tätigkeit verpflichtet ist. | |
| Dokument: | LAG Düsseldorf 12 Sa 747/23 (447 KB) | |
| 20. | LAG Düsseldorf 3 SLa 10/24 (ArbG Mönchengladbach 3 Ca 1133/23) | |
|---|---|---|
| Entscheidungsdatum | 16.04.2024 | |
| Zulassung | keine Zulassung | |
| Gesetze, Tarifnormen o.ä.: |
Abgrenzung von Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst; keine Vergütungspflicht von bloßen Rufbereitschaftszeiten | |
| Veröffentlichungsdatum: | 4. Juli 2024 | |
| Leitsatz: | 1. Notdienste eines Kundendiensttechnikers, die dadurch gekennzeichnet sind, dass er sich an einem frei wählbaren Ort aufhalten kann, aber telefonisch erreichbar sein und zu einem Notdiensteinsatz binnen einer Stunde am Einsatzort eintreffen muss, wenn er angefordert wird, sind Rufbereitschaftsdienste und keine Bereitschaftsdienste, wenn unter Berücksichtigung der Anfahrtszeit noch jedenfalls 30 Minuten Zeit verbleiben, bis der Arbeitnehmer aufbrechen muss. Das gilt jedenfalls dann, wenn eine tatsächliche Anforderung im Notdienst äußerst selten vorkommt - im vorliegenden Fall lediglich in einem Umfang von 0,67% der Gesamt-Notdienstbereitschaftszeit.. 2. Liegt arbeitsschutzrechtlich Rufbereitschaft und kein Bereitschaftsdienst vor, handelt es sich um Ruhezeit im Sinne von § 5 ArbZG. Der vergütungsrechtliche Arbeitszeitbegriff folgt hier dem arbeitsschutzrechtlichen, so dass - soweit keine gesonderte Regelung im Arbeitsvertrag, in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen zur Anwendung gelangt - keine Vergütungspflicht besteht. Ausgenommen hiervon sind die Zeiten tatsächlicher Arbeitsleistung im Rahmen der Aktivierung aus dem Notdienst heraus, die als Vollarbeit zu vergüten sind. 3. Auch das Mindestlohngesetz knüpft an geleistete Zeitstunden an und mithin an den vergütungsrechtlichen Arbeitszeitbegriff. Arbeitsschutzrechtliche Ruhezeit ist weder arbeitsschutz-noch vergütungsrechtlich Arbeitszeit und begründet daher auch keine Mindestlohnansprüche. | |
| Dokument: | LAG Düsseldorf 3 SLa 10/24 (290 KB) | |
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