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1. LAG Düsseldorf 3 Ta 85/24 (ArbG Duisburg 3 Ca 77/24)
Entscheidungsdatum 01.07.2024
Zulassung keine Zulassung
Stichworte: Rechtsweg für eine Schadensersatzklage gegen einen Organvertreter des Arbeitgebers wegen Datenschutzverstößen und Persönlichkeitsrechtsverletzung
Gesetze, Tarifnormen
o.ä.:
§§ 17, 17a GVG, 2 Abs. 1 Nr. 3 lit. d), Nr. 9 ArbGG, 823 BGB, 82 Abs. 1 DSGVO
Veröffentlichungsdatum: 4. Juli 2024
Leitsatz: Für die Schadensersatzklage eines Arbeitnehmers gegen die Organvertreterin seines Arbeitgebers (hier: Präsidentin bzw. Vorstandsvorsitzende eines Vereins) wegen datenschutzrechtlicher Verstöße und einer Persönlichkeitsrechtsverletzung durch Offenlegung von Gesundheitsdaten in einem Mitgliederrundbrief an knapp 10.000 Vereinsmitglieder ist der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten in entsprechender Anwendung von § 2 Abs. 1 Nr. 3 lit. d) ArbGG eröffnet.
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2. LAG Düsseldorf 3 Ta 51/24 (ArbG Wesel 2 Ca 98/24)
Entscheidungsdatum 28.06.2024
Stichworte: Rechtsweg bei Abordnung und Abberufung einer Gleichstellungsbeauftragten
Gesetze, Tarifnormen
o.ä.:
§§ 17, 17a GVG, 2,5 ArbGG, 40 VwGO, 15,16. 19a LGG NRW, 5,62 GO NRW
Veröffentlichungsdatum: 4. Juli 2024
Leitsatz: 1.Erhebt eine Arbeitnehmerin im öffentlichen Dienst, der das Amt der Gleichstellungsbeauftragten nicht neben ihrer bisherigen Tätigkeit übertragen wurde, sondern im Wege der Umsetzung und entsprechenden Stellenzuweisung (bei gleichzeitiger Höhergruppierung), Klage gegen die Abordnung auf eine andere Stelle und gleichzeitige Abberufung aus dem Amt der Gleichstellungsbeauftragten, ist der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten eröffnet (Abgrenzung zu LAG Köln, Beschluss vom 07.07.2022 – 9 Ta 69/22).

2. Es handelt sich um eine bürgerlich-rechtliche und keine öffentlich-rechtliche Streitigkeit, wenn die streitentscheidenden Normen mit §§ 106 GewO, 315 BGB jedenfalls auch solche des bürgerlichen Rechts sind.

3. Mit der sich gegen die Abordnung und Abberufung richtenden Klage macht die Gleichstellungsbeauftragte keine Verletzung von Organrechten im Sinne von § 19a Abs. 1 LGG NRW geltend, sondern eine arbeitsrechtliche Überprüfung der entsprechenden Direktionsrechtsausübung und neuen Stellenzuweisung.
Dokument: PDF Symbol LAG Düsseldorf 3 Ta 51/24  (393 KB)
3. LAG Düsseldorf 3 Ta 52/24 (ArbG Wesel 2 Ca 226/24)
Entscheidungsdatum 28.06.2024
Stichworte: Rechtsweg bei Abordnung und Abberufung einer Gleichstellungsbeauftragten
Gesetze, Tarifnormen
o.ä.:
§§ 17, 17a GVG, 2,5 ArbGG, 40 VwGO, 15,16, 19a LGG NRW, 5,62 GO NRW
Veröffentlichungsdatum: 4. Juli 2024
Leitsatz: 1.Erhebt eine Arbeitnehmerin im öffentlichen Dienst, der das Amt der Gleichstellungsbeauftragten nicht neben ihrer bisherigen Tätigkeit übertragen wurde, sondern im Wege der Umsetzung und entsprechenden Stellenzuweisung (bei gleichzeitiger Höhergruppierung), Klage gegen die Umsetzung auf eine andere Stelle bei gleichzeitigem Verlust des Amtes der Gleichstellungsbeauftragten, ist der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten eröffnet (Abgrenzung zu LAG Köln, Beschluss vom 07.07.2022 – 9 Ta 69/22).

2. Es handelt sich um eine bürgerlich-rechtliche und keine öffentlich-rechtliche Streitigkeit, wenn die streitentscheidenden Normen mit §§ 106 GewO, 315 BGB jedenfalls auch solche des bürgerlichen Rechts sind.

3. Mit der sich gegen die Umsetzung richtenden Klage macht die Gleichstellungsbeauftragte keine Verletzung von Organrechten im Sinne von § 19a Abs. 1 LGG NRW geltend, sondern eine arbeitsrechtliche Überprüfung der entsprechenden Direktionsrechtsausübung und neuen Stellenzuweisung.
Dokument: PDF Symbol LAG Düsseldorf 3 Ta 52/24  (392 KB)
4. LAG Düsseldorf 1 SHa 21/24 (ArbG Düsseldorf 2 BV 264/23)
Entscheidungsdatum 20.06.2024
Zulassung unanfechtbar
Stichworte: Flugbetrieb, örtliche Zuständigkeit in Beschlussverfahren, Bindungswirkung von Verweisungsbeschlüssen, durch Tarifvertrag gebildete besondere Arbeitnehmervertretung, Personalvertretung Cockpit
Gesetze, Tarifnormen
o.ä.:
§ 82 Abs. 1 ArbGG, § 117 bs. 2 Satz 1 BetrVG, § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG
Veröffentlichungsdatum: 24. Juni 2024
Leitsatz: Die örtliche Zuständigkeit für Streitigkeiten einer im Flugbetrieb aufgrund von § 117 Abs. 2 Satz 1 BetrVG gewählten besonderen Arbeitnehmervertretung richtet sich entsprechend dem Sinn und Zweck des § 82 ArbGG danach, für welchen organisatorischen Bereich die Vertretung geschaffen wurde, ob eine unternehmensweite Vertretung gebildet wurde für mehrere Basen oder eine Arbeitnehmervertretung nur für eine Basis. Im Fall einer für die gesamte Bundesrepublik Deutschland gebildeten Personalvertretung ist das Arbeitsgericht am Sitz des Unternehmens zuständig.
Dokument: PDF Symbol LAG Düsseldorf 1 SHa 21/24  (180 KB)
5. LAG Düsseldorf 12 Sa 1016/23 (ArbG Essen 6 Ca 2275/22)
Entscheidungsdatum 17.05.2024
Zulassung keine Zulassung
Stichworte: Kein Zuschuss für ehemaligen Bergmann zum Austausch des Kohleofens
Gesetze, Tarifnormen
o.ä.:
§ 241 Abs. 2 BGB; Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmer des Ibbenbürener Steinkohlenbergbaus; Tarifvertrag vom 29.04.2015 zur Änderung des Manteltarifvertrags für die Arbeitnehmer des Ibbenbürener Steinkohlenbergbaus
Veröffentlichungsdatum: 18. Juni 2024
Leitsatz: 1. Einem Anspruch auf einen Zuschuss zur Umrüstung des Kohleofens nach dem Ende des Steinkohlebergbaus steht die abschließende tarifliche Regelung im Tarifvertrag vom 29.04.2015 zur Änderung des Manteltarifvertrags für die Arbeitnehmer des Ibbenbürener Steinkohlenbergbaus entgegen.

2. Unabhängig davon scheidet ein Anspruch auf einen Zuschuss zur Umrüstung des Kohleofens nach dem Ende des Steinkohlebergbaus aus Vertrauensschutzgesichtspunkten aus, weil die Bergleute angesichts des langjährigen politischen Prozesses zum Steinkohlenausstieg nicht darauf vertrauen, dass die Belieferung mit Hausbrandkohle auch nach dem Ende des deutschen Steinkohlenbergbaus fortgesetzt werden würde. Für die zwischenzeitlich eingetretenen Veränderungen auf dem Heizungsmarkt muss die Arbeitgeberin nicht einstehen.
Dokument: PDF Symbol LAG Düsseldorf 12 Sa 1016/23  (382 KB)
6. LAG Düsseldorf 14 SLa 81/24 (ArbG Düsseldorf 5 Ca 1720/23)
Entscheidungsdatum 15.05.2024
Zulassung Revision
Stichworte: Annahmeverzugslohn - Zumutbare Arbeit - Schadensersatz bei unterbliebener Zielvorgabe
Gesetze, Tarifnormen
o.ä.:
§ 280 Abs. 1 und Abs. 3 BGB, § 283 BGB, § 315 Abs. 1 BGB, § 615 Satz 1 BGB, § 11 Nr. 2 KSchG
Veröffentlichungsdatum: 4. Juli 2024
Leitsatz: 1. Eine Arbeit ist nicht zumutbar iSv. § 11 Nr. 2 KSchG, wenn der Nettoverdienst nur geringfügig höher als das Arbeitslosengeld I ist, Kosten für die Arbeitswege mit dem Pkw anfallen, zu befürchten ist, dass der gekündigte Arbeitnehmer seine Expertise bei der anderen Tätigkeit verliert, sowie Probleme bei der Kinderbetreuung bestehen.
2. Bei einer in der Zielperiode pflichtwidrig und schuldhaft unterbliebenen Zielvorgabe ist der Arbeitgeber in gleicher Weise wie bei einer pflichtwidrig und schuldhaft nicht abgeschlossenen Zielvereinbarung zur Zahlung von Schadensersatz verpflichtet, allerdings ohne dass ein Mitverschulden des Arbeitnehmers in Betracht kommt.
Dokument: noch nicht verfügbar
7. LAG Düsseldorf 12 Sa 1001/23 (ArbG Krefeld 4 Ca 1276/20)
Entscheidungsdatum 24.04.2024
Zulassung Revision
Stichworte: Befristung einer Tätigkeit für die ausländische Muttergesellschaft der Arbeitgeberin
Gesetze, Tarifnormen
o.ä.:
Art. 21 Abs. 1 Brüssel Ia-VO, Art. 26 Abs. 1, 2 Brüssel Ia-VO, Art. 63 Abs. 1 Brüssel Ia-VO; Art. 3 Abs. 1 ROM-I VO, Art. 8 ROM-I VO Art. 28 ROM-I VO; Abkommen über den Austritt des Vereinigten Königreichs Großbritannien und Nordirland aus der Europäischen Union und der Europäischen Atomgemeinschaft vom 24.01.2020; Art. 27 Abs. 1 EGBGB aF, Art. 30 Abs. 1, 2 EGBGB aF; § 307 Abs. 1 BGB, § 310 Abs. 3 BGB, § 626 BGB; § 2 KSchG § 4 KSchG; § 4 SGB IV; § 1 KSchG, § 17 TzBfG; § 256 Abs. 1 ZPO
Veröffentlichungsdatum: 20. Juni 2024
Leitsatz: 1. Die Tätigkeit für die ausländische Muttergesellschaft der Arbeitgeberin war vertraglich so ausgestaltet, dass das Arbeitsverhältnis zur deutschen Gesellschaft fortbesteht. Die Tätigkeit für die ausländische Muttergesellschaft, die im Übrigen im Wesentlichen vom Home-Office aus in Deutschland erbracht wurde, erfolgte letztlich als konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung.

2. Ist in einer solchen Situation bereits zu Beginn der Tätigkeit für die ausländische Muttergesellschaft eine höhere Position vereinbart und erfolgt weiter ein beruflicher Aufstieg in Gehalt und Position über einen langfristigen Zeitraum (insgesamt elfeinhalb Jahre), ist eine Befristung der Tätigkeit gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam.

3. Die Ungewissheit der Einsatzmöglichkeit für die ausländische Muttergesellschaft gehört zum unternehmerischen Risiko der deutschen Arbeitgeberin. Der Aspekt der gesicherten Rückkehrmöglichkeit spielte hier bei der Abwägung im Rahmen von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB keine Rolle, weil das Arbeitsverhältnis mit der bisherigen Arbeitgeberin mit den geänderten Einsatzbedingungen in Bezug auf die Tätigkeit für die ausländische Muttergesellschaft, Gehalt und Position fortbestand.
Dokument: PDF Symbol LAG Düsseldorf 12 Sa 1001/23  (254 KB)
8. LAG Düsseldorf 12 Sa 683/23 (ArbG Duisburg 3 Ca 1423/22)
Entscheidungsdatum 24.04.2024
Zulassung Revision
Stichworte: Betriebsrentenanpassung
Gesetze, Tarifnormen
o.ä.:
Art. 7 Abs. 2 der EU-Mobilitätsrichtlinie; § 1 Abs. 1, Abs. 2 BetrAVG, § 1b Abs. 5 BetrAVG, § 2 Abs. 3 BetrAVG; § 16 Abs. 1, Abs. 3 BetrAVG, § 30c Abs. 1a BetrAVG; § 305 Abs. 2 BGB, § 310 Abs. 4 BGB; § 138 Abs. 2 VAG, § 139 Abs. 1 VAG, § 140 Abs. 1 VAG, § 141 Abs.1, Abs. 5 VAG, § 193 VAG, § 234g Abs. 1 VAG, § 298 Abs. 1 VAG; § 153 Abs. 1, Abs. 2 VVG, § 171 VVG; § 258 ZPO
Veröffentlichungsdatum: 26. Juni 2024
Leitsatz: 1. Eine Pensionskasse kann sich auf die Ausnahmebestimmung des § 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG berufen, wenn sie von einem ehemaligen eigenen Arbeitnehmer auf Anpassung seiner Betriebsrente gemäß § 16 Abs. 1 BetrAVG in Anspruch genommen wird. Die Vorschrift findet auch bei Personenidentität von Arbeitgeberin und Pensionskasse Anwendung.

2. Bejahung der Voraussetzungen von § 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG in Abweichung vom Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 17.02.2021 - 6 Sa 240/19.
Dokument: PDF Symbol LAG Düsseldorf 12 Sa 683/23  (452 KB)
9. LAG Düsseldorf 3 Sa 556/22 (ArbG Essen 2 Ca 241/22)
Entscheidungsdatum 23.04.2024
Zulassung Revision
Stichworte: AGG-Entschädigungsklage im Bewerbungsverfahren; Klagefrist; Zeitpunkt der Beendigung des Stellenbesetzungsverfahrens
Gesetze, Tarifnormen
o.ä.:
§§ 1,3,7,15 Abs. 2, 4 AGG; § 22 AGG; § 46c Abs. 5 ArbGG; § 61b Abs. 1 ArbGG; § 130a Abs. 5 ZPO; § 167 ZPO; § 164 Abs. 1 SGB IX; § 187 Abs. 4 SGB IX
Veröffentlichungsdatum: 26. Juni 2024
Leitsatz: 1.Geht eine Klageschrift fristgerecht auf dem Justiz-Intermediär des Landes NRW per De-Mail ein, wird dann aber wegen einer nicht mehr aufklärbaren, fehlerhaften automatischen Vordatierung um ein Jahr erst exakt ein Jahr später an das angerufene Arbeitsgericht weitergeleitet, ist die Klage gleichwohl fristgerecht eingegangen. Es gilt das dem Absender mit automatischer Empfangsbestätigung attestierte Eingangsdatum.

2. Übermittelt der private Arbeitgeber zwar eine Stellenanzeige der Bundesagentur für Arbeit und lässt diese auf der dortigen Jobbörse veröffentlichen, erteilt jedoch keinen betreuten Vermittlungsauftrag an die nach § 187 Abs. 4 SGB IX eingerichtete besondere Stelle der Bundesagentur, verstößt er gegen die Verpflichtungen aus § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX. Insoweit gelten die gleichen Grundsätze wie bei öffentlichen Arbeitgebern. Der Verstoß löst die Vermutungswirkung einer Benachteiligung wegen der Behinderung nach § 22 AGG aus.

3. Der Arbeitgeber kann die Vermutung einer Benachteiligung eines abgelehnten schwerbehinderten Bewerbers unter anderem durch den Beweis, dass das Stellenbesetzungsverfahren zum Zeitpunkt des Eingangs der Bewerbung des abgelehnten Schwerbehinderten bereits beendet war, widerlegen. Denn ist ein Bewerbungsverfahren beendet, bevor die Bewerbung eines Schwerbehinderten eingeht, kann dieser nicht mehr kausal durch die bereits zeitlich früher getroffene Auswahlentscheidung wegen der Behinderung benachteiligt worden sein.

4. Das Stellenbesetzungsverfahren ist beendet, wenn die finale Besetzungsentscheidung durch den Arbeitgeber getroffen wurde. Die interne, aber endgültige Entscheidung ist maßgeblich, ihr Zeitpunkt ist durch den Arbeitgeber ggfs. zu beweisen. Die Kommunikation nach außen sowie die nachfolgende Vertragsausfertigung und -unterzeichnung betreffen nur noch Umsetzungsakte.
Dokument: PDF Symbol LAG Düsseldorf 3 Sa 556/22  (324 KB)
10. LAG Düsseldorf 14 SLa 9/24 (ArbG Wuppertal 6 Ca 1708/23)
Entscheidungsdatum 23.04.2024
Zulassung Revision
Stichworte: Inflationsausgleichsprämie - Gesamtzusage - Betriebstreue - Stichtagsklausel - Gleichbehandlungsgrundsatz
Gesetze, Tarifnormen
o.ä.:
§ 3 Nr. 11c EStG, § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, Art. 12 GG, Art. 3 Abs. 1 GG
Veröffentlichungsdatum: 28. Juni 2024
Leitsatz: 1. Der Arbeitgeber darf mit einer Inflationsausgleichsprämie iSv. § 3 Nr. 11c EStG auch das Ziel verfolgen, zukünftige Betriebstreue zu belohnen.

2. Eine einmalige Inflationsausgleichsprämie in einer Höhe bis zu 3.000,00 €, auf die sich das Ruhen des Arbeitsverhältnisses nicht auswirkt, die nicht an das Erreichen von Zielen geknüpft ist, die sich bei einer höheren Vergütung nicht erhöht und bei einem geringeren Arbeitszeitanteil nur mindert, wenn keine Kinder auf der Lohnsteuerkarte eingetragen sind, hat keinen Vergütungscharakter. Sie darf mit einer Bindungsklausel versehen werden.

3. Bei einer Prämie in einer Höhe zwischen 500,00 und 3.000,00 € ist es mit der durch Art. 12 GG garantierten Berufsfreiheit vereinbar, wenn der Arbeitnehmer für weitere drei Monate gebunden wird.

4. Wegen des Ziels der Inflationsausgleichsprämie, auch zukünftige Betriebstreue zu belohnen, ist es sachlich gerechtfertigt, den Bestand des Arbeitsverhältnisses für weitere drei Monate nach der Auszahlung zu verlangen
Dokument: noch nicht verfügbar

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