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21. LAG Düsseldorf 6 Sa 763/22 (ArbG Essen 3 Ca 673/22)
Entscheidungsdatum 19.01.2024
Zulassung Revision
Stichworte: DRK Schwesternschaft - Gesamtversorgung
Gesetze, Tarifnormen
o.ä.:		 § 1b Abs. 1 S. 1 BetrAVG, § 2 BetrAVG, § 2a Abs. 1 BetrAVG, § 5 Abs. 1 BetrAVG, § 17 Abs. 1 S.2 BetrAVG, § 19 Abs. 3 BetrAVG, § 30f Abs. 1 S.1 Nr. 1 BetrAVG
Veröffentlichungsdatum: 14. Februar 2024
Leitsatz: 1. Auf DRK-Schwestern finden die Bestimmungen der §§ 1 - 16 BetrAVG gemäß § 17 Abs. 1 S. 2 BetrAVG unabhängig davon Anwendung, ob sie als Arbeitnehmer zu qualifizieren sind.
2. Die Verweisung in § 17 Abs. 1 S. 2 BetrAVG umfasst entgegen des missverständlichen Gesetzeswortlauts auch § 19 Abs. 3 und § 30f Abs. 1 BetrAVG.
3. Eine Berechnung der Betriebsrente in entsprechender Anwendung des § 55 BeamtVG führt nicht zu einer Verdrängung des § 2a BetrAVG.
4. Es verstößt nicht gegen § 5 Abs. 1 BetrAVG, wenn im Rahmen einer Gesamtversorgung eine Betriebsrente gemäß Tariferhöhungen angepasst und anschließend bei Erhöhungen der anzurechnenden Sozialversicherungsrente entsprechend gekürzt wird, solange die Ausgangsrente hierdurch nicht unterschritten wird.
Dokument: PDF Symbol LAG Düsseldorf 6 Sa 763/22  (422 KB)
22. LAG Düsseldorf 10 TaBV 51/23 (ArbG Duisburg 1 BV 9/22)
Entscheidungsdatum 12.01.2024
Zulassung keine Zulassung
Stichworte: Betriebsratswahl, Wahlanfechtung, ausländische Arbeitnehmer, Sprachkenntnisse
Gesetze, Tarifnormen
o.ä.:		 § 19 Abs 1 BetrVG, § 2 Abs. 5 Wahlordnung zum BetrVG
Veröffentlichungsdatum: 16. Mai 2024
Leitsatz: 1. Die im Betrieb beschäftigten ausländischen Arbeitnehmer sind der deutschen Sprache iSv. § 2 Abs 5 der Wahlordnung zum BetrVG mächtig, wenn ihre Deutschkenntnisse ausreichen, um die zum Teil komplizierten Wahlvorschriften und den Inhalt eines Wahlausschreibens verstehen zu können. Das folgt aus dem Zweck der Vorschrift, ausländischen Arbeitnehmern in gleicher Weise wie deutschen Arbeitnehmern die Wahrnehmung ihres aktiven und passiven Wahlrechts zu ermöglichen.

2. Angesichts des Gesetzeszwecks dürfen die für die Beurteilung einer hinreichenden Sprachkompetenz maßgeblichen betrieblichen Verhältnisse nicht auf das Arbeitsumfeld und die im Zusammenhang mit der Durchführung des Arbeitsverhältnisses anfallenden Aufgaben und sprachlichen Anforderungen reduziert werden. Im Zweifelsfall muss der Wahlvorstand von unzureichenden deutschen Sprachkenntnissen ausgehen. Anlass dazu besteht jedenfalls dann, wenn ca. 15 Prozent der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eines über 10.000 Wahlberechtigte umfassenden Betriebs unterschiedlichsten Sprachräumen entstammen.
Dokument: PDF Symbol LAG Düsseldorf 10 TaBV 51/23  (216 KB)
23. LAG Düsseldorf 3 Sa 687/23 (ArbG Solingen 7 Ca 1335/22)
Entscheidungsdatum 09.01.2024
Stichworte: Methodisch fehlerhafte Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung
Gesetze, Tarifnormen
o.ä.:		 § 1 Abs. 2, 3 KSchG
Veröffentlichungsdatum: 16. Mai 2024
Leitsatz: 1. Wird bei einer Betriebsstilllegung ein sogenanntes Abwicklungsteam gebildet und über den Stilllegungstermin und den Kündigungstermin aller anderen betriebsbedingt gekündigten Arbeitnehmer hinaus mit Abwicklungsarbeiten weiterbeschäftigt (hier: für drei weitere Monate), sind die Arbeitnehmer des Abwicklungsteams - soweit keine Ausnahmen nach § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG begründet sind - im Rahmen einer Sozialauswahl zu bestimmen.

2. Der Arbeitgeber ist bis zur Grenze der Willkür bei der Bestimmung des Anforderungsprofils der (vorübergehend) fortbestehenden Abwicklungsarbeitsplätze frei. Er muss im Kündigungsschutzprozess aber darlegen, nach welchen Kriterien er dieses festgelegt hat. Lässt sich seinem Vorbringen durch zwei Gerichtsinstanzen hindurch kein Anforderungsprofil der Abwicklungsarbeitsplätze entnehmen und bildet er zugleich bei 596 betroffenen Mitarbeitern mehr als 80 Vergleichsgruppen allein nach deren bisheriger, infolge vollzogener Produktionseinstellung bereits weggefallener Tätigkeit, erweist sich eine auf dieser Grundlage vorgenommene Sozialauswahl als von vornherein methodisch fehlerhaft.

3. Ist eine Sozialauswahl methodisch fehlerhaft vorgenommen worden, spricht in jedem Kündigungsschutzverfahren eine jeweils von dem kündigenden Arbeitgeber zu widerlegende tatsächliche Vermutung dafür, dass bei der streitgegenständlichen Kündigung die Sozialauswahlkriterien des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt wurden.

4. Auch wenn methodische Fehler bei der Durchführung der Sozialauswahl festgestellt werden, führt dies gleichwohl nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung, wenn die tatsächlich getroffene Auswahl zu Lasten des Gekündigten - und sei es auch nur zufällig - objektiv vertretbar ist. Die Darlegungs- und Beweislast hierfür liegt jedoch beim kündigenden Arbeitgeber.
Dokument: PDF Symbol LAG Düsseldorf 3 Sa 687/23  (280 KB)

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