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1. LAG Düsseldorf 12 Sa 747/23 (ArbG Wuppertal 6 Ca 325/23)
Entscheidungsdatum 17.04.2024
Zulassung Revision
Stichworte: Kündigung und Annahmeverzug bei unberechtigter teilweiser Arbeitsverweigerung - Direktionsrecht
Gesetze, Tarifnormen
o.ä.:
§ 46c Abs. 4 ArbGG, § 66 Abs. 1 ArbGG; § 266 BGB; § 297 BGB, § 615 BGB; § 626 Abs. 1 BGB; § 95 Abs. 3 BetrVG, § 102 BetrVG; § 106 GewO; § 1 Abs. 1, 2 KSchG; § 233 ZPO, § 256 Abs. 1 ZPO, § 286 ZPO, § 524 Abs. 1, 2 ZPO; Entgeltrahmenabkommen (ERA) in der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens
Veröffentlichungsdatum: 5. Juni 2024
Leitsatz: 1. Auch die teilweise unberechtigte und beharrliche Arbeitsverweigerung - hier an einer von vier zu bedienenden Maschinen - ist an sich ein Grund für eine fristlose als auch für eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung. Die Interessenabwägung führte im konkreten Fall zur Unwirksamkeit der fristlosen und zur Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung.

2. Verweigert der Kläger unberechtigt einen Teil der Arbeitsleistung - hier an einer von vier zu bedienenden Maschinen -, steht ihm kein Anspruch auf Annahmeverzug zu. Es fehlt am erforderlichen Leistungswillen bezogen auf die durch das Direktionsrecht näher bestimmte Tätigkeit. Gemäß § 266 BGB ist der Kläger weder zu einer Teilleistung berechtigt, noch muss der Arbeitgeber sich darauf einlassen. Der Anspruch auf Annahmeverzugsvergütung entfällt vollständig.

3. Zur Reichweite des Direktionsrechts der Arbeitgeberin, wenn vertraglich eine Tätigkeit gemäß der Entgeltgruppe 9 ERA NRW geschuldet ist und der Kläger nur zu einer solchen Tätigkeit verpflichtet ist.
Dokument: PDF Symbol LAG Düsseldorf 12 Sa 747/23  (447 KB)
2. LAG Düsseldorf 12 Sa 1007/23 (ArbG Düsseldorf 13 Ca 5229/22)
Entscheidungsdatum 10.04.2024
Zulassung Revision
Stichworte: Stellenbesetzung - Google-Recherche - Entschädigung
Gesetze, Tarifnormen
o.ä.:
Art. 47 Abs. 2 GRC; Art. 4 DSGVO, Art. 6 Abs. 1, 3 DSGVO, Art.14 Abs. 1 DSGVO, Art. 82 Abs. 1 DSGVO, Art. 79 Abs. 1 DSGVO, Art. 88 Abs. 2 DSGVO; Art. 1 Abs. 1 GG, Art. 2 Abs. 1 GG, Art. 12 Abs. 1 GG, Art. 33 Abs. 2 GG; § 3 Abs. 1 AGG, § 7 Abs. 1 AGG, § 11 AGG, § 15 Abs. 1 AGG, § 22 AGG; § 26 BDSG; § 253 Abs. 2 ZPO, § 256 Abs. 1 ZPO, § 287 Abs. 1 ZPO
Veröffentlichungsdatum: 6. Juni 2024
Leitsatz: 1. Die nicht rechtskräftige strafrechtliche Verurteilung wegen Betrugs zu einer Gesamtfreiheitsstrafe von einem Jahr und vier Monaten, deren Vollstreckung zur Bewährung ausgesetzt wurde, steht der Eignung i.S.v. Art. 33 Abs. 2 GG für eine befristete Stelle im Justiziariat/Personalwesen eines öffentlichen Arbeitgebers entgegen.

2. Dem steht nicht entgegen, dass der öffentliche Arbeitgeber von der Verurteilung durch eine Google-Recherche über den Bewerber erfahren hat. Diese war im konkreten Fall gemäß Art. 6 Abs. 1 Satz 1 lit. b DSGVO zulässig. Die Erforderlichkeit ergibt grundsätzlich aus der Zweckbindung des Einstellungsverfahrens und der daraus folgenden Aufgabe des öffentlichen Arbeitgebers, die Eignung des Bewerbers festzustellen und zu überprüfen. Es bleibt offen, ob ein anlassloses "googeln" zulässig ist. Hier waren einem Mitglied der Auswahlkommission Umstände bekannt, welche die Google-Recherche rechtfertigten.

3. Führt ein Arbeitgeber eine Google-Recherche durch, ist der Bewerber über diese Datenerhebung gemäß Art. 14 DSGVO zu informieren. Die Information über die Datenkategorien (Art. 14 Abs. 1 lit. d DSGVO) muss dabei so präzise und spezifisch gefasst sein, dass die betroffene Person die Risiken abschätzen kann, die mit der Verarbeitung der erhobenen Daten verbunden sein können. Kommt der Arbeitgeber dieser Informationspflicht nicht nach und verwertet die erlangte Information - hier über die strafrechtliche Verurteilung - im Stellenbesetzungsverfahren, steht dem Bewerber ein Entschädigungsanspruch gemäß Art. 82 Abs. 1 DSGVO zu.
Dokument: PDF Symbol LAG Düsseldorf 12 Sa 1007/23  (501 KB)
3. LAG Düsseldorf 14 Sa 1133/23 (ArbG Duisburg 4 Ca 919/23)
Entscheidungsdatum 09.04.2024
Zulassung Revision
Stichworte: Tarifkollision - verschiedene Regelungskomplexe - Überlassungshöchstdauer
Gesetze, Tarifnormen
o.ä.:
§ 1 Abs. 1b AÜG, § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG, Art. 9 Abs. 3 GG
Veröffentlichungsdatum: 23. Mai 2024
Leitsatz: 1. Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche können gemäß § 1 Abs. 1b Satz 3 AÜG eine Überlassungshöchstdauer von 36 Monaten festlegen.

2. Eine Tarifkollision iSv. § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG liegt bereits dann vor, wenn sich die Geltungsbereiche nicht inhaltsgleicher Tarifverträge verschiedener Gewerkschaften überschneiden. Auf die Regelungsgegenstände kommt es nicht an.

3. Regelungen des Minderheitstarifvertrags werden nicht verdrängt, wenn aus einer objektivierten Perspektive neben dem anwendbaren Tarifvertrag weitere inhaltliche Regelungen anwendbar bleiben sollen. Davon ist auszugehen, wenn Tarifleistungen nicht erkennbar untereinander verknüpft sind, weil sie zu ganz verschiedenen Regelungskomplexen gehören. Danach bleibt die Überlassungshöchstdauer für Zeitarbeitnehmer, die in § 2 Nr. 3 Satz 2 des mit der Christlichen Gewerkschaft Metall geschlossenen Tarifvertrags zur Regelung der Zeitarbeit in den Elektrohandwerken vom 30.06.2018 geregelt ist, im Hinblick auf die mit der IG Metall geschlossenen Tarifverträge für das elektrotechnische Handwerk anwendbar.
Dokument: PDF Symbol LAG Düsseldorf 14 Sa 1133/23  (198 KB)
4. LAG Düsseldorf 12 Sa 738/23 (ArbG Düsseldorf 12 Ca 965/23)
Entscheidungsdatum 13.03.2024
Zulassung Revision
Stichworte: Gesamtversorgung - Nettolohnobergrenze - Kirchensteuer
Gesetze, Tarifnormen
o.ä.:
Art. 3 Abs. 1 GG, Art. 4 Abs. 1 GG, Art. 14 Abs. 1 GG; § 1 AO; § 16 Abs. 2 BetrAVG; § 75 Abs. 1 BetrVG; § 19 Abs. 2 EStG; § 253 Abs. 2 ZPO; § 3 Abs. 1 KiStG NRW, § 4 Abs. 1 KiStG NRW, § 8 Abs. 1 KiStG NRW
Veröffentlichungsdatum: 30. April 2024
Leitsatz: Eine Betriebsvereinbarung aus dem Jahre 1992 kann bei der Bestimmung der Nettolohnobergrenze des Gesamtversorgungssystems pauschal und unabhängig von der individuell gegebenen oder nicht gegebenen Kirchenzugehörigkeit die Kirchensteuer in Abzug bringen. Eine solche Regelung in einer Betriebsvereinbarung verstößt nicht gegen Verfassungsrecht.
Dokument: PDF Symbol LAG Düsseldorf 12 Sa 738/23  (328 KB)
5. LAG Düsseldorf 11 Sa 808/23 (ArbG Düsseldorf 14 Ca 2923/23)
Entscheidungsdatum 07.03.2024
Zulassung keine Zulassung
Stichworte: Verstoß gegen Auskunftsanspruch; immaterieller Schadensersatz; Einzelfallentscheidung zur Ermittlung des immateriellen Nachteils
Gesetze, Tarifnormen
o.ä.:
Art. 15 Abs. 1, 2, 3 DSGVO, Art. 82 Abs. 1 DSGVO
Veröffentlichungsdatum: 13. Juni 2024
Leitsatz: 1. Ein Verstoß gegen die Pflichten aus Art. 15 DSGVO kann dem Grunde nach einen Anspruch auf Ersatz der materiellen und immateriellen Schäden nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO begründen (vgl. OLG Köln 14.07.2022 - 15 U 137/21 - Rn. 15; aA LAG Düsseldorf 28.11.2023 - 3 Sa 285/23 - Rn. 31)

2. Es verursacht nicht jeder Verstoß gegen Auskunftsansprüche aus der DSGVO „automatisch“ einen immateriellen Schaden, der über Art. 82 Abs. 1 DSGVO zu ersetzen ist. Der von dem Normverstoß Betroffene hat den Nachweis zu erbringen, dass die Folgen des Verstoßes einen immateriellen Schaden darstellen.

3. Legt der Betroffene Befürchtungen dar, seine Daten könnten missbräuchlich verwendet werden, so hat das Gericht zu prüfen, ob diese unter den gegebenen besonderen Umständen und im Hinblick auf seine Person als begründet angesehen werden können (vgl. EuGH 14.12.2023 - C-340/21 - Rn. 85).
Dokument: PDF Symbol LAG Düsseldorf 11 Sa 808/23  (433 KB)
6. LAG Düsseldorf 14 Sa 1148/23 (ArbG Essen 6 Ca 1687/23)
Entscheidungsdatum 05.03.2024
Zulassung Revision
Stichworte: Tarifliche Inflationsausgleichsprämie - Passivphase der Altersteilzeit - Gleichheitssatz - Diskriminierung wegen des Alters - Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter
Gesetze, Tarifnormen
o.ä.:
Art. 3 Abs. 1 GG, Art. 9 Abs. 3 GG, § 3 Nr. 11c EStG, § 7 Abs. 1 AGG, § 4 Abs. 1 TzB
Veröffentlichungsdatum: 30. April 2024
Leitsatz: 1. Die Tarifvertragsparteien dürfen mit der Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie neben der Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise die weiteren Ziele verfolgen, die zum Auszahlungszeitpunkt geleistete Arbeit zu vergüten und zukünftige Betriebstreue zu belohnen. Die Verknüpfung mit weiteren Zielen steht der Steuerprivilegierung des § 3 Nr. 11c EStG nicht entgegen, wenn diese dem Zweck der Abmilderung der erhöhten Verkaufspreise nicht zuwiderlaufen.

2. Es liegt kein Verstoß gegen den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG vor, wenn die Tarifvertragsparteien Arbeitnehmer, die sich am Stichtag in der Passivphase der Altersteilzeit befunden haben, von der Zahlung einer derartigen Inflationsausgleichsprämie ausnehmen.

3. Eine Ausnahme für Arbeitnehmer in der Passivphase der Altersteilzeit kann bei einer derartigen Inflationsausgleichsprämie mittelbar benachteiligend wegen des Alters und wegen der Teilzeittätigkeit sein, ist aber durch die Ziele der Vergütung der Arbeit zum Auszahlungszeitpunkt und der Belohnung der zukünftigen Betriebstreue gerechtfertigt.
Dokument: PDF Symbol LAG Düsseldorf 14 Sa 1148/23  (428 KB)
7. LAG Düsseldorf 3 Ta 231/23 (ArbG Wuppertal 5 Ca 1176/23)
Entscheidungsdatum 23.01.2024
Zulassung Rechtsbeschwerde
Stichworte: Rechtsweg - DRK-Schwestern als arbeitnehmerähnliche Personen
Gesetze, Tarifnormen
o.ä.:
§ 2 Abs. 1 Nr. 3, § 5 Abs. 1 Satz 1 und 2 ArbGG, §§ 17, 17a GVG, § 611a, 628 BGB
Veröffentlichungsdatum: 29. Mai 2024
Leitsatz: DRK-Schwestern sind zumindest arbeitnehmerähnliche Personen, so dass der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten für ihre Klagen gegen die DRK-Schwesternschaft eröffnet ist.
Dokument: PDF Symbol LAG Düsseldorf 3 Ta 231/23  (401 KB)
8. LAG Düsseldorf 6 Sa 763/22 (ArbG Essen 3 Ca 673/22)
Entscheidungsdatum 19.01.2024
Zulassung Revision
Stichworte: DRK Schwesternschaft - Gesamtversorgung
Gesetze, Tarifnormen
o.ä.:
§ 1b Abs. 1 S. 1 BetrAVG, § 2 BetrAVG, § 2a Abs. 1 BetrAVG, § 5 Abs. 1 BetrAVG, § 17 Abs. 1 S.2 BetrAVG, § 19 Abs. 3 BetrAVG, § 30f Abs. 1 S.1 Nr. 1 BetrAVG
Veröffentlichungsdatum: 14. Februar 2024
Leitsatz: 1. Auf DRK-Schwestern finden die Bestimmungen der §§ 1 - 16 BetrAVG gemäß § 17 Abs. 1 S. 2 BetrAVG unabhängig davon Anwendung, ob sie als Arbeitnehmer zu qualifizieren sind.
2. Die Verweisung in § 17 Abs. 1 S. 2 BetrAVG umfasst entgegen des missverständlichen Gesetzeswortlauts auch § 19 Abs. 3 und § 30f Abs. 1 BetrAVG.
3. Eine Berechnung der Betriebsrente in entsprechender Anwendung des § 55 BeamtVG führt nicht zu einer Verdrängung des § 2a BetrAVG.
4. Es verstößt nicht gegen § 5 Abs. 1 BetrAVG, wenn im Rahmen einer Gesamtversorgung eine Betriebsrente gemäß Tariferhöhungen angepasst und anschließend bei Erhöhungen der anzurechnenden Sozialversicherungsrente entsprechend gekürzt wird, solange die Ausgangsrente hierdurch nicht unterschritten wird.
Dokument: PDF Symbol LAG Düsseldorf 6 Sa 763/22  (422 KB)
9. LAG Düsseldorf 10 TaBV 51/23 (ArbG Duisburg 1 BV 9/22)
Entscheidungsdatum 12.01.2024
Zulassung keine Zulassung
Stichworte: Betriebsratswahl, Wahlanfechtung, ausländische Arbeitnehmer, Sprachkenntnisse
Gesetze, Tarifnormen
o.ä.:
§ 19 Abs 1 BetrVG, § 2 Abs. 5 Wahlordnung zum BetrVG
Veröffentlichungsdatum: 16. Mai 2024
Leitsatz: 1. Die im Betrieb beschäftigten ausländischen Arbeitnehmer sind der deutschen Sprache iSv. § 2 Abs 5 der Wahlordnung zum BetrVG mächtig, wenn ihre Deutschkenntnisse ausreichen, um die zum Teil komplizierten Wahlvorschriften und den Inhalt eines Wahlausschreibens verstehen zu können. Das folgt aus dem Zweck der Vorschrift, ausländischen Arbeitnehmern in gleicher Weise wie deutschen Arbeitnehmern die Wahrnehmung ihres aktiven und passiven Wahlrechts zu ermöglichen.

2. Angesichts des Gesetzeszwecks dürfen die für die Beurteilung einer hinreichenden Sprachkompetenz maßgeblichen betrieblichen Verhältnisse nicht auf das Arbeitsumfeld und die im Zusammenhang mit der Durchführung des Arbeitsverhältnisses anfallenden Aufgaben und sprachlichen Anforderungen reduziert werden. Im Zweifelsfall muss der Wahlvorstand von unzureichenden deutschen Sprachkenntnissen ausgehen. Anlass dazu besteht jedenfalls dann, wenn ca. 15 Prozent der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eines über 10.000 Wahlberechtigte umfassenden Betriebs unterschiedlichsten Sprachräumen entstammen.
Dokument: PDF Symbol LAG Düsseldorf 10 TaBV 51/23  (216 KB)
10. LAG Düsseldorf 3 Sa 687/23 (ArbG Solingen 7 Ca 1335/22)
Entscheidungsdatum 09.01.2024
Stichworte: Methodisch fehlerhafte Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung
Gesetze, Tarifnormen
o.ä.:
§ 1 Abs. 2, 3 KSchG
Veröffentlichungsdatum: 16. Mai 2024
Leitsatz: 1. Wird bei einer Betriebsstilllegung ein sogenanntes Abwicklungsteam gebildet und über den Stilllegungstermin und den Kündigungstermin aller anderen betriebsbedingt gekündigten Arbeitnehmer hinaus mit Abwicklungsarbeiten weiterbeschäftigt (hier: für drei weitere Monate), sind die Arbeitnehmer des Abwicklungsteams - soweit keine Ausnahmen nach § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG begründet sind - im Rahmen einer Sozialauswahl zu bestimmen.

2. Der Arbeitgeber ist bis zur Grenze der Willkür bei der Bestimmung des Anforderungsprofils der (vorübergehend) fortbestehenden Abwicklungsarbeitsplätze frei. Er muss im Kündigungsschutzprozess aber darlegen, nach welchen Kriterien er dieses festgelegt hat. Lässt sich seinem Vorbringen durch zwei Gerichtsinstanzen hindurch kein Anforderungsprofil der Abwicklungsarbeitsplätze entnehmen und bildet er zugleich bei 596 betroffenen Mitarbeitern mehr als 80 Vergleichsgruppen allein nach deren bisheriger, infolge vollzogener Produktionseinstellung bereits weggefallener Tätigkeit, erweist sich eine auf dieser Grundlage vorgenommene Sozialauswahl als von vornherein methodisch fehlerhaft.

3. Ist eine Sozialauswahl methodisch fehlerhaft vorgenommen worden, spricht in jedem Kündigungsschutzverfahren eine jeweils von dem kündigenden Arbeitgeber zu widerlegende tatsächliche Vermutung dafür, dass bei der streitgegenständlichen Kündigung die Sozialauswahlkriterien des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt wurden.

4. Auch wenn methodische Fehler bei der Durchführung der Sozialauswahl festgestellt werden, führt dies gleichwohl nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung, wenn die tatsächlich getroffene Auswahl zu Lasten des Gekündigten - und sei es auch nur zufällig - objektiv vertretbar ist. Die Darlegungs- und Beweislast hierfür liegt jedoch beim kündigenden Arbeitgeber.
Dokument: PDF Symbol LAG Düsseldorf 3 Sa 687/23  (280 KB)

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